FormaciónNoticiasSin categoríaProtocolo de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo

7 octubre, 2021by Equipo Aibe0
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El Protocolo de actuación contra el acoso laboral trata de un procedimiento destinado a identificar qué se entiende por acoso sexual y acoso por razón de sexo y a promover medidas para evitar este tipo de situaciones, así como dar apoyo a las víctimas y sancionar cuando proceda a los responsables.

 

Legislación aplicable

LEY ORGÁNICA 3 2007 DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo:

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

 

 

Definición acoso sexual y por razón de sexo

ACOSO SEXUAL

Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Art 7 ley 3 2007 de igualdad)

Por ejemplo:

  • Mensajes no deseados, los chistes sexuales explícitos en la intranet de una oficina
  • Todo tipo de contacto físico innecesario
  • Insinuación de mejoras o represalias laborales o académicas a cambio de favores sexuales
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Art 7 ley 3 2007 de igualdad)

Por ejemplo:

  • Poner obstáculos que impidan participar en procesos de promoción profesional
  • Modificar injustificadamente las condiciones laborales turnos, horarios, tipo de jornada, etc
  • En mujeres embarazadas Obligar a usar herramientas innecesarias para la actividad y que pongan en riesgo
    la salud de la madre o del feto.

Diferencias: la internacionalidad

El primero está siempre ligado al ámbito sexual. El segundo supone situaciones discriminatorias en contra de la mujer mucho más amplias.

 

 

OBLIGADOS: todas las empresas desde 1 trabajador

 

Resumen de obligaciones en materia de igualdad:

Empresas de 1 a 49 trabajadores:

  • REGISTRO SALARIAL
  • PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Empresas con 50 trabajadores o más:

  • PLAN DE IGUALDAD (Incluye registro salarial, auditoria salarial y protocolo anti acoso)
    Las empresas de menos de 100 trabajadores tienen de plazo hasta abril de 2022

 

¿QUÉ ES UN PROTOCOLO DE PREVENCIÓN ANTI ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO?

Procedimiento destinado a identificar que se entiende por acoso sexual y acoso por razón de sexo y a promover cuantas medidas sean necesarias para evitar este tipo de situaciones, así como dar apoyo a las víctimas y sancionar cuando proceda a los responsables.

 

 

Procedimientos

 

Procedimiento informal

Se intenta resolver el asunto de manera extraoficial Se inicia cuando el instructor o asesor confidencial tiene conocimiento de forma verbal de esta situación a través de comunicación de la víctima, representantes de los trabajadores o persona que tenga conocimiento Se informará del asunto a la dirección de personal que junto con el instructor formará una comisión para tratar el asunto en el plazo de 4/5 días. El procedimiento finalizará en los siguientes 6/7 días bien quedando resulto o bien pasando a la apertura de procedimiento formal.

 

Procedimiento formal

Supone investigar a fondo y denunciar la situación de acoso.

El procedimiento se iniciará a través de una denuncia por escrito o como continuación al proceso informal, que se debe hacer llegar a la comisión si existe, a la dirección o al responsable de RRHH Se nombrará un instructor (que será con el que trate la víctima) y se practicarán cuantas diligencias, pruebas y actuaciones se considere convenientes para el esclarecimiento de los hechos denunciados dando audiencia a todos las partes e incluso a testigos Esta fase durará como mucho 15 días Se elaborará un informe de conclusiones y se podrán formular alegaciones en los 7 días siguientes.

El plazo máximo de resolución será de 20 días naturales Se podrán tomar medidas cautelares que supongan separar al a víctima del agresor/a como cambios de turno, de puesto de trabajo, etc

¿Dónde recibir información y asistencia?

En el instituto de la mujer.

¿Dónde interponer la denuncia? Salvo que la víctima desista o no haya suficientes indicios:

Lo debe hacer la propia víctima con asesoramiento del Instructor:

  • Ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • Policía o juzgado de guardia.

 

 

SANCIONES

En el ámbito laboral

  • Despido disciplinario.
  • Suspensión de empleo y sueldo.
  • Traslado forzoso sin derecho a indemnización.
  • Movilidad funcional.
  • Cambio de turno de trabajo.
  • Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de tiempo.
  • Inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de tiempo.

En el ámbito penal

El artículo 148 de la Ley Orgánica 10 1995 de 23 de noviembre, del Código Penal establece que el acoso sexual puede además ser constitutivo de delito ser castigado con pena de prisión o multa, agravada en el caso de que el culpable hubiera cometido el hecho prevaliéndose de su situación de superioridad laboral o jerárquica, o cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación.

Hay sentencias que han declarado disciplinarios despidos por este tipo de causas e incluso se ha indemnizado ala víctima con cuantías de hasta 15 000 € (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, Sala de lo Social, 1795 2015 de 30 de septiembre de 2015, Rec. 1932 2015).

 

VALIDEZ, NEGOCIACIÓN E INFORMACIÓN

¿Quién puede ser instructor o asesor confidencial de este tipo de procedimientos?

No está regulado en la ley, pero debe ser un miembro del comité de igualdad o responsable de personal que al menos tenga formación en la materia Debe ser imparcial

¿Se deben inscribir en algún registro público?

No. De momento solo se inscriben los planes de igualdad en RECGON (plataforma del ministerio de igualdad)

VALIDEZ DE 4 AÑOS

Al igual que los planes de igualdad, aunque deben actualizarse y revisarse anualmente o cuando se dé alguna situación que lo motive.

 

En los procedimientos que se lleven a cabo deberán intervenir los representantes legales de los trabajadores si existen.

En todo caso se deberá crear una comisión negociadora para tratar el asunto.

DERECHO DE INFORMACIÓN Y FORMACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

Cualquier persona trabajadora que lo solicite puede tener acceso al protocolo de prevención, además es necesario formar y sensibilizar en esta materia a los trabajadores Destaca La importancia de formar en la materia a personas que hayan propiciado este tipo de situaciones aunque se hayan resuelto satisfactoriamente.

 

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¿Por qué elegir Aibeconsultores?

Ofrecemos un servicio de consultoría personalizado:
1
Redacción de protocolo de prevención de acoso sexual y por razón de sexo.
2
Asesoramiento en la designación del instructor o asesor confidencial.
3
Asesoramiento en la tramitación de los procedimientos de denuncia por acoso sexual y por razón de sexo.
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Asesoramiento técnico en caso de requerimientos por Inspección laboral
5
Asesoramiento sobre campañas de sensibilización para la prevención del acoso y formación para los empleados
6
Asistencia jurídica durante el año de vigencia del servicio.

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